Meine Mitarbeiter identifizieren sich nicht mit dem Unternehmen

Während unserer Arbeit mit Firmeninhabern hören wir diese Aussage sehr oft: „Meine Mitarbeiter identifizieren sich nicht mit unserem Unternehmen.“


Damit Mitarbeiter nicht nur gute Arbeit machen, sondern auch Spaß daran haben, sollten sie mit allem, was sie tun, hinter ihrem Arbeitgeber stehen. Also werden wir hellhörig, wenn wir eine solche Aussage aufgreifen und fragen nach: Wo wäre eine solche Identifikation möglich? Was macht denn das Wesen Ihres Unternehmens aus?

Dem gehen sogar noch andere grundsätzliche Fragen voraus: „Wer wollen Sie sein? Was wollen Sie erreichen? Was sind Ihre Ziele?“ Meistens formulieren die Antworten darauf jedoch kein Ziel, sondern vielmehr einen Wunsch. Schon daran allein ist zu erkennen, warum Mitarbeiter keine Identifikation mit ihrem Unternehmen haben bzw. haben können. Sie erkennen weder Ziele noch Werte, schon gar nicht welche, an deren Entwicklung und Formulierung sie beteiligt wären. Somit gibt es weder für sie noch ihre Kollegen Leitplanken, an denen sie sich orientieren können.

Ziele sollten klar definiert werden
Nehmen wir ein Beispiel: Wer sagt, er möchte 5 Kilo abnehmen, hat einen Wunsch formuliert. Wer sagt, er möchte bis Ostern im kommenden Jahr 5 Kilo abgenommen haben, hat damit ein klares Ziel definiert. Diese Aussage definiert eine messbare Größe und nennt einen konkreten Zeitpunkt. Die Zielformulierung ist operational.

Problem: schwammige Formulierung
Wenn wir als Analytiker in ein Unternehmen kommen und die Mitarbeiter danach fragen, ob sie die Ziele ihres Arbeitgebers kennen, wird deutlich, dass ihnen diese nicht wirklich bewusst sind. Das zeigt, wie oft die Wünsche, Ziele und auch Visionen eines Unternehmers oder einer Unternehmerin gar nicht formuliert sind. Somit ist eine Identifikation unmöglich. Und da diese nicht wie Manna vom Himmel fällt, ist eine bewusste, rationale Entscheidung der Unternehmensleitung nötig, um diese – am besten unter Hinzuziehung eines Experten von der Mitarbeiterbasis her [bottom up] – zu entwickeln und zu formulieren.

Führung beginnt stets mit der Zielsetzung oder einer Vision
Überlegen Sie sich also:

  • Welche Ziele haben Sie mit Ihrem Unternehmen? Formulieren Sie diese.
  • Welche Vision haben Sie? Diese muss nicht so glasklar formuliert sein wie ein Ziel. Vielmehr ist eine grobe Beschreibung, die auch ruhig eine gewisse Portion Emotionalität beinhalten darf, völlig angemessen. Allerdings muss auch diese formuliert werden.
  • Damit beginnt die Herausforderung, diese beiden Bereiche aufeinander abzustimmen, d.h.: Unterziele, Abteilungsziele abzuleiten und ein in sich stimmiges Unternehmenskonzept zu verfassen.

Eine kleine Hilfe für Sie im Vorgehen:

  1. Formulieren Sie in ein bis zwei Sätzen eine grobe Richtung Ihrer Vision, eine strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens. Wir helfen Ihnen dabei, diese möglichst griffig zu formulieren.
  2. Formulieren Sie nun Ihre Detail-, Abteilungs-, Unterziele zu Ihrer Vision. Fahren Sie fort mit Vertriebszielen, Renditezielen z.B. Umsatzrendite pro Jahr, Rendite vom Rohertrag oder Personalkosten, die beispielsweise nicht höher als 54% des Rohertrags sein sollten etc. Somit erhalten Sie klare und messbare Vorgaben für alle Kollegen und Vorgesetzten.
  3. Definieren, planen und controllen Sie. Nehmen Sie im Laufe des Jahres immer wieder einen Zwischen-Check der erreichten Ziele vor. So haben Sie Ihre Ziele immer klar vor Augen und können überprüfen, ob Sie noch im Plan sind, Planrevisionen oder andere Entscheidungen und Maßnahmen notwendig werden.

Entscheiden, entscheiden, entscheiden
So negativ sich es nun anhören mag: Viele Unternehmer treffen keine und nur ungerne Entscheidungen. Es fällt ihnen einfach schwer. Eine Entscheidung ist immer eine direkte Auswahl zwischen mehreren Alternativen. Sie arbeiten lieber vor sich hin anstatt etwas zu ändern und etwas dafür zu tun, dass sich ihre Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Identifikation ist immer eine Übereinstimmung der Menschen mit den Zielen und Werten. Meist sind auch Werte nicht definiert und schon gar nicht zusammen mit den Mitarbeitern erarbeitet worden. Erst wenn dies geschehen ist, ist eine Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen möglich. Zudem: Identifikation geht über in eine Kultur, die von den Mitarbeitern gepflegt und gelebt wird, sofern sie vorab als Bestandteil des Unternehmens definiert wurde.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Haben Sie eine Unternehmenskultur, die jeder sprichwörtlich gesehen »unterschreiben« kann? Oder haben auch Sie das Problem, dass sich Ihre Mitarbeiter nicht mit Ihrem Unternehmen identifizieren? Bloggen Sie mit!